HomeKündigungsfristenrechner
Mit dem kostenlosen Kündigungsfristenrechner ermitteln Sie Ihre gesetzliche Frist und den letzten Vertragstag nach § 622 BGB. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auch in der Probezeit.
Erläuterungen: 2. Oktober 2026
Rechtsgrundlage: § 622 BGB
Geben Sie Beschäftigungsbeginn und Zugangstag an und wählen Sie, wer kündigt. Die Berechnung ist kostenlos und ohne Anmeldung.
Nur volle Tage, Wochen oder Monate.
Sonderbedingungen prüfen
Derselbe Zugangstag kann zu unterschiedlichen Enddaten führen. Die Beispiele gelten für ordentliche Kündigungen ohne abweichende Arbeits- oder Tarifvertragsregelung.
Letzter Vertragstag31.10.2026
Die 28 Tage laufen am 30. Oktober ab. Der nächste zulässige Beendigungstermin ist der 31. Oktober. Die sechs Jahre Betriebszugehörigkeit verlängern die gesetzliche Arbeitnehmerfrist nicht.
Letzter Vertragstag31.12.2026
Bei sechs vollen Jahren Betriebszugehörigkeit gilt die Stufe ab fünf Jahren. Die zwei Monate laufen am 2. Dezember ab; das Arbeitsverhältnis endet zum 31. Dezember.
Letzter Vertragstag16.10.2026
Die Kündigung geht innerhalb der vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten zu. Die 14 Tage laufen am 16. Oktober ab. Der 15. oder das Monatsende muss nicht abgewartet werden.
Die Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht sind hauptsächlich in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen den Fristen für Arbeitnehmer und den Fristen für Arbeitgeber, die sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern.
Diese Übersicht fasst die gesetzlichen Grundfristen für ordentliche Kündigungen zusammen. Sie eignet sich gut als schnelle Orientierung, ersetzt aber nicht die Prüfung von Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und Sonderkündigungsschutz im Einzelfall.
| Fall | Gesetzliche Frist | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Arbeitnehmer, ordentliche Kündigung | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende | § 622 Abs. 1 BGB |
| Arbeitgeber bis unter 2 Jahre Betriebszugehörigkeit | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende | Grundfrist nach § 622 Abs. 1 BGB |
| Probezeit, höchstens 6 Monate | 2 Wochen | § 622 Abs. 3 BGB |
| Arbeitgeber ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB |
| Arbeitgeber ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB |
| Arbeitgeber ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB |
| Arbeitgeber ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB |
| Arbeitgeber ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB |
| Arbeitgeber ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB |
| Arbeitgeber ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB |
Das Ergebnis ist der letzte Vertragstag. Ihr tatsächlicher letzter Arbeitstag kann durch Dienstplan, Urlaub oder Freistellung davon abweichen. Für abweichende Fristen können Sie den manuellen Modus verwenden. Arbeits- und Tarifverträge, besonderer Kündigungsschutz und die Wirksamkeit einer Kündigung müssen gesondert geprüft werden.
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist der entscheidende Faktor für die Länge der Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einhalten muss. Sie wird ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses berechnet. Nach aktueller Rechtsprechung werden auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr vollständig mitgezählt.
Der "Zugang" ist der Zeitpunkt, an dem die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt und unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Entscheidend ist nicht das Datum auf dem Schreiben oder der Versand. Der Zugangstag selbst zählt bei der Fristberechnung nicht mit.
Der Rechner deckt die gesetzlichen Standardfälle ab. In der Praxis entscheiden oft noch weitere Punkte darüber, ob eine Kündigung wirksam ist oder welche Frist tatsächlich gilt.
Eine Kündigung von Arbeitsverhältnissen muss schriftlich erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen, deshalb reichen E-Mail, SMS, Messenger oder ein Scan mit Unterschrift nicht aus.
Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Grundfristen abweichen. Außerdem können Arbeitsverträge längere Fristen vorsehen. Für Arbeitnehmer darf die vertragliche Kündigungsfrist dabei nicht länger sein als die des Arbeitgebers.
Eine kürzere einzelvertragliche Frist kommt nur in engen Grenzen in Betracht, etwa bei vorübergehender Aushilfe oder bei Arbeitgebern mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern. Im Kleinbetrieb darf die Kündigungsfrist dabei vier Wochen nicht unterschreiten.
Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen, braucht er grundsätzlich vorher die Zustimmung des Integrationsamtes. Dieser besondere Kündigungsschutz ist ein zusätzlicher Prüfungspunkt neben der reinen Fristberechnung.
Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist läuft also nicht erst ab dem letzten Arbeitstag.
Vier Wochen sind 28 Kalendertage, nicht ein Monat. Der Zugangstag zählt nicht mit. Danach wird der nächste zulässige 15. oder Monatsletzte bestimmt. Beispiel ohne abweichende Vertragsregelung: Geht die Kündigung eines Arbeitnehmers am 2. Oktober 2026 zu, laufen die 28 Tage am 30. Oktober ab. Der letzte Vertragstag ist damit der 31. Oktober 2026.
Geben Sie einfach das Startdatum Ihres Arbeitsverhältnisses und das Datum ein, an dem die Kündigung zugeht. Wählen Sie aus, ob Sie als Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigen. Der Rechner ermittelt dann automatisch die maßgebliche Frist und den letzten Vertragstag gemäß § 622 BGB.
Während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist gilt für beide Seiten, also sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit. Sie beginnt bei 4 Wochen und steigt stufenweise an. Nach 2 Jahren beträgt sie beispielsweise einen Monat, nach 5 Jahren zwei Monate und nach 20 Jahren maximal sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Für Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In Arbeits- oder Tarifverträgen können längere Fristen vereinbart sein. Kürzere Fristen sind nur in engen Ausnahmefällen zulässig.
Gemeint ist das Datum, an dem das Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt und unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Das kann etwa beim Einwurf in den Briefkasten der Fall sein. Maßgeblich ist der Zugang, nicht das Absendedatum; der Zugangstag selbst zählt bei der Fristberechnung nicht mit.
Die gesetzliche Grundfrist für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich bei vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Die Staffel nach Betriebszugehörigkeit gilt für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag kann jedoch eine andere Frist vorsehen, etwa wenn die verlängerten Arbeitgeberfristen auch für Arbeitnehmer vereinbart wurden.
Nicht unbedingt. Das berechnete Enddatum bezeichnet das Ende des Arbeitsverhältnisses. Wann Sie tatsächlich zuletzt arbeiten, hängt zum Beispiel von Ihrem Dienstplan, Resturlaub oder einer Freistellung ab. Der Rechner ermittelt den letzten Vertragstag und prüft diese Umstände nicht.
Dieser Kündigungsfristrechner dient als Orientierungshilfe und basiert auf den gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB. Er kann eine individuelle rechtliche Beratung nicht ersetzen. Abweichende Regelungen in Arbeits- oder Tarifverträgen sowie besondere Umstände, etwa Insolvenz oder Schwerbehinderung, können die Kündigungsfrist beeinflussen. Für die Richtigkeit der Berechnung wird keine Gewähr übernommen.